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企业管理者怎样进行绩效管理之降职管理

[ 来源:互联网 | 时间:2007年11月01日 | 收藏本文 ] 【

企业中发生降职处理员工后,如果善后处理得当,将会是一个企业文化的行动导向,对企业的发展非常有利。但许多事情都是双刃剑,如果对降职员工善后处理不当,被降职的员工轻则会离开企业,重则在企业中混淆视听,散布言论,给企业环境造成不良的影响。

总的来说,对降职的员工一定要关心、爱护、培养,不管是什么类型的人,一旦认清自我,找到自我不再迷失,就一定是企业的有用之才!

这是一个绩效管理的命题。在企业的绩效管理体系中,薪酬的设计一般至少会有两部分的结构,一部分是固定的薪酬回报,这是经营者(老板)的风险,只要企业运转一天,老板就要付出的代价,是沉没成本。还有一部分是绩效的回报,也是检验这个岗位上的员工是否称职的标准。

企业对这个岗位的要求,以关键绩效指标作为过程控制标准,当一个绩效周期结束后,绩效管理好的企业,一般员工自己就会知道是否称职。

对不称职员工的处理是企业HR部门非常头痛的事情,就这个命题谈谈我的观点,仅供企业HR业界人士参考。

员工为何被降职

员工被降职的原因,一般会有这样几种情况:一是在本岗位上潜力有限;二是态度问题;三是能力问题;四是不可抗拒的外部原因所致等。

不同原因的处理方法是不一样的。

对潜力有限的员工,应该对其潜在能力进行分析,调到适合潜力发挥的岗位上。

对态度有问题的员工,应找出问题的根源,是本性懒惰导致态度消极或不愿付出,还是对企业或上级不认可。如果是后一种,就应该及时终止企业聘用协议。如果是前一种,是由于本性使然,则应降职处理。

对能力有问题的员工,要视其不称职的原因分别处理:应急晋升上岗的,没有经过必要的培训与试用过程,应给予补课的机会,在下一个绩效周期中锻炼;两个绩效周期(或三个绩效周期,因企业而异)结束都无法适应本岗位者,则予以降级处理。

对不可抗拒的外部原因所致,应给以绩效不佳结果处分,与薪酬回报挂钩,但应给予重新适岗的机会。

降职员工区别对待

在以上的处理方法中,对HR部门而言最难平衡的要属降职处理的结果。

被降职处理的员工,一般会有这样三种常见的心态:一是觉得很没有面子,人前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战;

对第一种心态的员工,应给以更多的关心与呵护。多鼓励,多沟通。尤其是,当员工在新的岗位上做出成绩之后,更要及时反馈,以增强其自信心。

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