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由顶身股想到分成式薪酬制度建设的激励方式

[ 来源:互联网 | 时间:2007年11月05日 | 收藏本文 ] 【

实行什么样的工资制度固然是企业的经营自主权,但是基础应当建立在国家法律法令允许的范围之内。而“分成式”工资有悖于《劳动法》的有关规定,明显违反了最低工资制度。最低工资制度是规范劳动力市场的基本条件,其标准不是由劳动关系双方协商的,而是由政府直接规定的。

“分成式”工资与“顶身股”虽然有一定的相似性,但是性质不同。晋商对于“顶身股”与薪金是严格区分的,素有“薪金百两是外人,身股一厘自己人”之说。由此可见,就劳动分配而言,“分成式”工资相对于“顶身股”,无疑是一种历史的倒退。

如果企业能够籍此创业,迅速形成自己的核心竞争力,也不失为明智之举。可是,有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育,忙于把“分成式”工资作为成功的模式到处“复制”,反而对这种模式的依赖性越来越强。

近日偶翻有关晋商的资料,其中有关“顶身股”的制度引起了笔者的注意,联想到目前一些企业采取联系销售业绩支付报酬(实际上是一种“分成式”工资),把它作为一种“激励”方式,觉得有加以分析的必要。如果说“顶身股”制度是昔日山西票号的发展由小到大的强大动力,那么这种“分成式”工资将使现今一些仅仅依靠吞噬劳动力“红利”而生存的企业注定长不大。

所谓“顶身股”相当于现在的劳力股和知本股。明清之际的晋商将股本分为银股和身股两种:东家的真实出资叫银股;掌柜和伙计以人力入股,叫身股。身股和银股一样,享有同等分红的权力,它使得晋商在组织体系上实现了利益一体化,形成了很强的向心力。顶身股还有一个重要的特点,在本金亏蚀的情况下,顶身股持有者不承担亏损,仍有分红的权利。也就是说,顶身股同时是一个强有力的激励措施,有利于长远的发展。

而“分成式”工资恰好相反,强调的是当下的“业绩”,它以已经实现了的销售量或者客户量分成。如果这只是一种激励措施,或许无可非议。问题在于,当员工没有当下的“业绩”时,不仅得不到实际的报酬,而且要承担由此产生的所有费用。这种“分成”或者“提成”看起来是激励措施,实质上是一种工资制度(别无工资),所以我们称之为“分成式”工资。与“顶身股”相比较而言,“分成式”工资不是由“东家”承担销售风险,而是把销售风险最大限度的分摊给了员工,企业可以坐收其利。正是因为如此,采用“分成式”工资的办法,降低成本,避开风险,可以“轻装”上阵,迅速“复制”,不难造成企业一时的繁荣和扩张之势。

“分成式”工资的形成,不仅是因为劳动力资源丰厚,更重要的是因为我国的经济发展正处于人口红利期。所谓人口红利期,指的是一个劳动力资源相对丰富,人口抚养负担相对较轻的时期。此时采用“分成式”工资,利用概率的掌控可以稳操胜券。一方面,劳动力资源相对丰富,不愁“招聘”不到人。尽管成功销售的概率很小,但是通过加大基数,足以保证企业所需要的那个成功销售的概率值出现。尽管大多数员工不能成功,总有一部分人侥幸实现成功销售,因而企业总是赢家。不成功的大多数员工不仅不用发工资,还可以利用他们免费为企业做广告。另一方面,由于人口抚养负担相对较轻,大多数不成功的员工即使拿不到工资,短期内还有一定的承受能力。等到他们不能承受主动或者被动的出局时,已经为企业多多少少作出了贡献。

如果企业能够籍此创业,迅速形成自己的核心竞争力,也不失为明智之举。可是,有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育,忙于把“分成式”工资作为成功的模式到处“复制”,反而对这种模式的依赖性越来越强。这些企业的大多数员工无疑是受害者,却以“自愿”的形式出现。一方面,他们被成功的模式所迷惑,轻信快速致富的神话,精神高度紧张,常常处于亢奋的状态,给身心健康留下了隐患。另一方面,为了避免被无情的淘汰,制造“业绩”,他们也采取了一些“忽悠”人的办法,客观上对市场造成了一些负面的影响。

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